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第三次生产力革命（1990-2010）

不知不觉，人类社会突然进入了第三次生产力革命时代，也称信息革命时代。

说它突然发生是有道理的，身为经济学家、同时担任谷歌首席经济学家的哈尔·范里安说，互联网其实是“一次结果失控的实验室实验”。它的出现其实是把人类惊奇的袭击了一次（caught mankind by surprise）。

如果工业革命时代的理论缔造者是牛顿，信息革命时代的理论缔造者就非爱因斯坦莫属了。

前者根据一个物理现象（苹果落地）归纳出万有引力定律，后者完全是通过演绎方法提出了相对论，一实一虚成为鲜明的对比。

第三次生产力革命的特点基本就是产品和工具的“快速迭代”，刚出现不久的互联网（portal）马上向移动互联网（mobile）方向的快速迭代，这主要得益于4G的普及。

借助移动互联网的方便性和开放性，公司开始强调敏捷性（agility），始于科技公司特点的敏捷性快速扩展到其他行业，公司从“务实”（physical）进入"务虚"（digital），生产“数字”产品的公司大量涌现，企业在满足客户、服务顾客和“创客”的同时又提出了“用户”的概念。

客户是购买了产品或服务的人，顾客是购买产品或服务后还享受售后服务的人，用户不一定购买了任何产品或服务，但是企业需要他们的活跃度。

即使是生产“物件”的企业也开始给实体物件赋予获取务虚数据的功能，比如，实体手机实际上是在赋予了虚拟数据功能后才变得身价倍增，下一个更大的场景是实体汽车的数据化，数据越来越成为所有企业追逐的生产要素，企业的产品逐步向虚，“实物”成为“虚物”的载体而不是主体。

资产人

这个时期的企业管理者进一步意识到，人不仅仅是以输出技能获取收入的劳动力，而是企业的重要资产之一，资产的重要功能之一就是创造价值和收入，人是企业的重要资产的概念被正式提了出来。

但是，并不是所有的企业都认同“人是企业最重要的资产” 的提法，尤其是优秀企业的管理者们。

因为如果是资产就没有淘汰的必要，所以优秀的企业还会把人分为“资产人”（asset person）和“负债人”（liability person）。

“资产人”在这些企业中又被称为“海马”（Hipo），这个群体的特点是具有非凡的潜能，尤其是领导力潜能。

他们在企业中被称为“海马”的原因是因为海马（hippo）的英文发音跟高潜能的英文缩写发音相同（high potential简称hipo）。

在这些企业中“人是我们最宝贵的资产”被修正为“人才是我们最宝贵的资产”。企业开始用A/B/C将员工分为20/70/10的等份。

人力资本

随着企业对知识型人才需求的剧增，“人才争夺战”成为企业人力资源管理者的口头禅。

人力资源管理者发现人力资源的行为跟金融资本的行为至少有三个共同点：驱优性（趋向高回报率的地方）、流动性（在流动中增值）和扎堆性（优秀吸引优秀），“人力资本”的概念被正式提出。

这三个特点让企业管理者对人的管理开始发生质的飞跃，这个飞跃就是将企业的人力资源战略从“招聘、使用、培训和保留”转变为“吸引、激励、培养和保留”。以优秀吸引优秀成为越来越多企业的人才策略（优秀+优秀=优秀²）。

OKR

第一次生产力革命让蓝领成为机器的附庸，第二次生产力革命让体力劳动者（蓝领）成为知识工作者（白领），第三次生产力革命让工程师（金领）又沦为企业互联网或App的附庸。产品的快速迭代代替了流水线，工程师成为科技企业的新蓝领。

先进科技企业用OKR（Objectives and Key Results）代替了MBO。

OKR跟MBO的相同点是保留了Objectives（目标），最大的不同点在于强调短时间内要看到重点结果（KR）。

MBO一般是以年为时间单位的考核工具，科技公司快速迭代的工作方式需要一个新的考核方法，年初制定的目标到年底还仍然有效的MBO考核方法已经很不适用，OKR开始走红。

OKR是一个以季度或更短时间为单位的考核工具，它形成于美国英特尔公司，走红在谷歌公司，两家都是非常重视产品快速迭代的高科技公司。OKR于2014年开始在国内的某些企业实践。

招聘特点

这个时期的企业招聘在继续重视候选人普适能力的同时，开始非常看重候选人的创意能力和某些非常稀有的特殊的能力，如编程等。招聘官的面试开始关注候选人的顶级学历和稀有能力，工作经历成为陪衬和做过某些工作的证明，而不是招聘官首先考虑条件。

HR三支柱模型

对人力资源管理有重要影响力的理论和洞见不少，但是笔者想在这部迷你史中至少蜻蜓点水“HR三支柱”的洞见。这是因为，总体来看，人力资源管理的发展基本都滞后企业商业活动发展。

多数情况下，HR部门是企业商业活动的followers（追随者），只有HR三支柱这个策略是由人力资源管理专家首先提出，再由企业实践并基本获得认可的一个HR策略，使得人力资源部从follower角色过渡到了leader（领导者）的角色。

这个概念由戴维·尤里奇（Dave Ulrich 1953-）在1996年提出，出现在第三次生产力革命的早期。

戴维·尤里奇是美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师，在美国《 商业周刊 》举行的调查当中，他是最受欢迎的管理大师，还没有之一。

他的重要贡献在于让人力资源部在继续做好行政专家的同时，还应该是企业的战略伙伴（HRBP）、变革先锋（change agent）和专业日常流程管理者（administration expert）。

人力资源战略伙伴HRBP（Human resource business partner）、卓越专家中心COE（center of expert）和共享中心SSC（shared service center）三个洞见成为许多企业人力资源部们的必备“三套马车”。

多元和包容

多元（diversity）和包容（inclusion）是这个时期欧美企业人力资源管理讨论的另一个热门话题。

“多元”指的是接纳所有人的差异，每个人都因为这种差异而成为独一无二的存在。

“包容”在职场上是指通过认可每一个人的差异为组织创造最大的利益。这两个职场理念跟中国的“求同存异”哲学不谋而合。

欧美的企业非常强调职场里的多元和包容，笔者认为这也许是因为美国和不少欧洲国家是移民国家，职场里各种肤色和文化背景的员工占有一定的比例所致。

这两个概念目前还没有在地处东北亚国家的企业获得大量的讨论，这也许说明东北亚国家的移民文化还没有形成主流。

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第四次生产力革命（2010-现在）

领先的企业通过互联网和移动互联网获得大数据，大数据为算法（algorithm）、机器学习（ML）和人工智能（AI）的发展提供了广袤土壤，公司开始科技化和平台化，“算法”（algorithm）和AI成为重要的生产力，标志着人类社会正式进入了第四次生产力革命时期。

“公司”出现在500多年前的荷兰、蓬勃发展于第一次生产力革命时期的英国和美国、到了第四次生产力革命时期开始“平台化”。

什么是平台？平台本质上就是一种新的数字商业模式，让消费者、生产者等相互依存的群体通过平台进行相互交流从而达成交易的商业模式。

美国的谷歌应该是公司平台化的始作俑者，目前比较成熟的平台公司是美国的FAANG（Facebook脸书、Amazon亚马逊、Apple苹果、Netflix奈飞、Google谷歌），中国的BATJ（Baidu百度、Alibaba阿里巴巴、Tencent腾讯、Jingdong京东）和后起之秀是TMDD（Today今日头条、Meituan美团、Didi滴滴、Douyin抖音）。

目前，只有中美两国有超大型的平台化公司，中国靠的是庞大的人口基数，美国靠的是全球化。

平台化的战略让企业无一例外的开始将劳动力大量的工程师化。这里的工程师不是传统意义上的跟工程打交道的劳动群体，而是一群非常擅长编程和数据分析的群体。

科技化进程从互联网开始，然后进入移动互联网、大数据、AI和算法。数据科学家（data scientist）成为企业一个时髦的新岗位。

在重视数据分析的企业里，几乎每个部门都设有这个岗位。

平台化已来！这个包含开放的公司经营理念已经开始从互联网驱动的公司，如FAANG、BATJ、TMDD向科技驱动的公司，如软件和芯片公司、向知识驱动的公司，如金融公司和咨询公司和向产品驱动的公司，如消费品和医药公司快速延展。

不要小瞧了平台化三个字，它让企业的产品彻底遁形、许多岗位消失（被AI代替）、企业不生产“物件”，也不生产“事件”，而是生产“算法”。

算法开始代替人成为未来的生产力。越来越多的企业开始逐步通过AI摆脱老福特关于对人的招聘和管理的烦恼（“我雇佣的明明是两只手，怎么却来了一个人”）。

与其管理一个活人，不如设计出一个听话的AI，编程出一个高效的算法。

当企业管理者还在探讨如何有效的对知识工作者进行管理的时候，AI已经开始大大缩短我们对这方面的继续探讨。

公司已经从设立岗位、招聘有体力和有脑力的人填补岗位，过渡到提出商业模式，甄选出能够达成商业模式使命的特殊人才。

谷歌在2006年以前还拒绝招聘没有工程师背景的人加入公司，创始人认为他们的商业模式非工程师思维莫属，甚至提出凡是获得了罗德奖学金的人全部收入囊中的招聘策略。

这个提法本身就是一个典型的因人设岗的策略，言下之意，我们的平台没有你的岗位，但是我们有让你充分发挥才能的空间，来创造你的岗位吧！

顶级学历继续占据简历的首行，在顶级的平台化企业，经历已经正式成为学历的附属品。

注：罗德奖学金由英国政治家、商人塞西尔•罗德（Cecil John Rhodes）自1902年创设，旨在资助“卓越、勇敢、仁爱以及拥有领袖气质”的世界青年精英赴牛津大学深造 。罗德奖学金百余年的历史中，已培养出8,000多名罗德学者，其中也不乏许多中国人。

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结束语

迷你史到此，我们似乎已经随着人类工业化和信息化的进程，走完了从“人”到“劳动者”到“资产”到“海马”到“资本”再到“算法”的演变过程，也同时走完了从“工业和劳动力关系管理”到“人事管理”到“人力资源管理”再到“人力资本管理”的过程，企业也从雇佣体力过渡到雇佣脑力、再到普适能力和创造力。

时至今日的人力资源管理已经从一个人人都能做的工作（job）转变成一个非常专业的事业（professional career）。

它已经越来越不是一个是人都能做的工作，已经走完了从“非标”事业到“标准”事业的历程，从企业管理的“非核心”进入“核心”。

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