【摘要】

随着客户要求的提升，和职位交付竞争的加剧。发现身边谈“猎头专业度”的猎头人越来越多了。在客户面前谈，在公司内部谈，也在同行之间谈，那到底什么是专业猎头的标准（核心竞争力）？

【关键词】猎头/竞争力/专业

【图文】

相信大家都认可，专业的猎头会有很多维度，眼界，职业素养，行业认同度等。但如果从最直接的交付过程和结果来看，撇开那些行业和职能，以及区域性的不同，有没有一些相对普世可以衡量或者参考的标准。类似像一个入围“猎头国家队”的标准。

通过大量的走访和深入交流一些国内外顶尖的猎头公司和顾问。我们发现还真有。这些标准呢，有部分的猎头已经做到，更多的人还在路上。

我们发现能做到这样的猎头，至少是在百万级起跳的猎头（百万顾问不一定是专业猎头，专业猎头99.9%是百万级。大家请感受下这其中的区别）。

今天把这些目标，以及背后的底层业务逻辑，做个简要分享。大家一起碰撞和交流。

先来看一下参考目标：

1.推荐面试率：一面>80%，二面>50%，终面>30%，Offer率>7%

不知道大家是否同意：客户其实付钱请猎头，他本身是不想做二次筛选的。

放眼全球来看，最顶级的招聘者就应该是专业的猎头。猎头就是靠这个吃饭的，用“眼光比客户高一点点”的专业度来为客户服务。

精准的推送，如果在之前的职位分析环节到位，选单的“双向承诺”和“跑道技术”过关。理论上猎头只要找人符合“三大胜任力”原则的，客户都会想要面。

因为给的人都是定位很准，虽说经验不同，优势各有千秋。应该都是符合客户要求的，那客户就应该面。可以接受有一部分误差，这个误差在20%以内。这样才能确保最终offer的可能性。这也是考核猎头的硬功夫。

另外，每份简历上都带有自家的logo和顾问的名字，意味着这是用猎企和个人背书的。

如果客户不面试猎头推荐的候选人，猎头至少要问清楚明确的原因，以便了解差异，可以给候选人一个明白的交代（候选人有时候愤怒的不是不面试，而是无理由拖延或者搪塞的理由），这也是双方彼此尊重，长期合作的基石。

2.首批候选人推荐速度：2小时-2天

“天下武功，唯快不破”。

如果你是有专注的行业和职能口，理论上来说只要不是太偏门的职位，手上一定是有一些滚动的候选人的。

特别是在一些特定的行业，比如地产、互联网等，有句戏言叫：两个小时内不推人，这个职位基本就跟你没啥关系了。

枕头什么时候最贵？当人想要瞌睡的时候。如果你的速度不够快，在客户最需要的时候没有及时推出人，那么你可能一来就错失了客户的机会。

二来你对自己的速度不够有把握，自然也就没有向客户要求承诺的底气了。

3.首次候选人电话有效接听率：>80%

这个不是说有80%的人会看你的机会，而是指有80%人的电话是有效沟通，意味着即使TA不看机会，也会跟你有个简单礼貌的说明，而不是粗暴的直接挂断电话。

这其实蛮考验猎头的电话功力以及对这个圈子的了解，也这就是说要在短短7-20秒之内，要让候选人觉得自己是个“懂行的”，“自己人”猎头。

4.简历报告推荐数：≥8份（每周）

大家都知道从销售漏斗来讲的话，如果从上端没有足够原料流下去，下端是不会产生内容的。

建议顾问一开始，先不要过多谈所谓精准率。如果一周只推送一份简历，再精准，也没有什么值得炫耀的。就像专业级的运动员，只有投篮又多又准，才是专业级的。

不出手虽说不会失误，但也不可能命中。

5.客户一面数：≥6个（每周）

这是所有的专业级指数当中，我个人认为最关键的一个。

背后的底层逻辑是：客户永远不会Offer一个TA从来没有见过的候选人。

客户去面试你推荐的候选人，才是真正通往offer的第一步，否则之前的电话和推荐都似乎失去了颜色。

试想一下，如果你要提升业绩，在一年的40多个工作周中，每周如果你用尽办法，让你的客户比现在多面试一个人，一年就是40个人，请问你觉得这中间会出现多少offer?

6.入职Offer数：≥6个（每季）

每季度6个，其实更严格来说要保持每月2个。

所谓的专业就是持续稳定的输出。

因为有不少猎头，你看到的是业绩，但背后如果放大到每个季度，每个月，可能经常过山车般的上上下下。

猎头和运动员很像，如果你长时间没有尝到offer的味道，就像运动员在场上失去了手感和节奏，那么你对下一个offer的信心也会越来越少，那么这将进入一个恶性循环，严重的会导致工作的失败，甚至离开了这个行业。

7.Offer掉单率：<15%

我猜这个对大家一定有很大的共鸣。少跑一单等于多挣一单，况且已经谈成的offer再飞，对于候选人、客户和自己三方而言，都是一个很大的损失。

专业级的猎头在Offer中一定会加入类似“5Yes”和“十大离职辅导语录”之类的风控环节，才能持久的把掉单率控制在一个可接受的范围内。

8.候选人面试赴约率:>95%

不给客户造成“Surprise”是一个猎头的本分。

约好的候选人，是不是真的会积极地去面试，猎头应该是有一个很清晰的把控。

而且专业的猎头不会”威逼利诱”候选人，勉强去面试，而造成候选人临时爽约的情况。

9.候选人过保率：>90%

猎头能做到在offer之前如初恋般的亲密，而入职之后，最好候选人不要找我，no news is goodnews，最怕半夜微信我说“睡了么？”……

而专业的猎头更知道入职了才是一切更亲密关系的开始。

入职维护“4大原则”和定期回访，会扑灭潜在的“小火苗”。让所谓的”我还是觉得不合适“这样杯具减少发生……

10.独家委托候选人率：>10%

这个在很多行业被称之为“魔鬼”标准。尤其对于依赖三大网搜索的猎头来说几乎不可能。

而专业级的猎头，不仅去找那些active（主动）候选人，更多是通过“天龙八部”等精准转介绍、唤醒最熟悉的陌生人等方法，去找到那些想看工作机会，但还没有准备好简历的passive（被动）候选人。

通过独家候选人话术，把他们变成自己的“独家候选人”，让自己能够拥有1-4周的独家委托期。

11.面试优先级：你的候选人被客户优先安排

客户不面试或者慢面试你的候选人，对你和候选人都是一个很大的挑战。

专业猎头通过“推荐前置”，“STAR候选人”等方法赢得信任，自然就抓住客户的心，从而让自己的候选人比其他候选人占据更优的位置。

当然，现在有些猎头已经达标甚至超过这些标准，有些还在路上……我也相信专业级猎头有很多维度去成长和考量。

候选人遇见专业猎头是幸运

客户遇见专业猎头是双赢

成长为一个专业猎头是选择

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