导读:股权激励是目前各行业内流行的激励手段，有着激发员工热情、吸引外部人才、提升企业凝聚力、减少企业即期成本等诸多好处。在表面上看来实行股权激励是企业在面对激烈外部竞争时的一副治病良方。

也有许多企业在内忧外患的关头通过股权激励焕发出惊人的生命力从而渡过难关，找到了自己的立足点，获得更为长远的发展。但是股权激励一直以来都是一把双刃剑，股权激励操作不当或者施行时机不当都会对企业造成不可挽回的损失。因此，不能盲目的选择进行股权激励，需要综合多方面因素考虑才能做出最后的判断。

实行股权激励也有一些弊端：一方面对于激励力度的把握十分困难，激励力度小就无法使核心员工的利益与企业趋同，而力度过大企业又不堪重负，股权激励是需要成本的并不是公司请客市场买单；另一方面长期使用这一手段容易导致公司股权结构支离破碎；容易引起企业投资方与人力资本之间的冲突。此外企业发展的不同阶段对股权激励的需求度也不同。企业各自的情况也不同，实施股权激励前须要进行审慎的考虑。

我们可以从以下几个方面来把握和判断：

第一，人员上的考虑。

当企业内部出现以下状况时，可以考虑实施股权激励以改变现状：骨干员工开始出现流失跳槽的现象；核心出现懈怠的情绪工作热情不高；主要员工表现出对薪酬的不满甚至是提及竞争对手的待遇。随着经济全球化的进程不断推进，人才是企业竞争的重要领域。只有保证自身的人才不流失才能在激烈的角逐员工中保持核心竞争力。日常的人员流失是企业运行中正常的情况，但出现大面积人才流失或者流失倾向时就应该考虑是否要使用股权激励这个金手铐把与企业利益攸关的核心员工牢牢地捆绑在企业这个大船上了。

那企业又该如何判断谁才是核心人员，如何界定股权激励的对象呢？

只有对企业有价值且稀缺的人员才是核心人才。而对于企业是否有价值则应该根据企业的战略进行判断，随着企业战略的不同，对企业有贡献的人员也是在不断变化的，例如今年企业的重点在于成本优先，此时的生产人员可能是关键，而当企业的技术优先时，其产品设计师工艺师等则成为关键，当企业的战略是要降低成本时，其产品采购及项目管理人员等则是关键；当产品质量优先时，其生产核心骨干及管理人员等则变为关键。企业应该根据不同的战略找到对企业价值贡献大的人员。正确的股权激励对象选择是保证激励效果的首要前提。