人才发展是企业发展的核心竞争力，企业更需要进行内部知识沉淀和经验传递，促进组织能力的提升，进一步推动企业的变革发展。那么谁来传播并传承，谁来担此重任？这个角色便是我们企业的内部讲师。

如果你错过了前期的推送，请点这里→《经验贴｜如何突破培训低效的窘境？》

上篇我们也说到了基于上海钢联在内部讲师体系建设与培养领域的 “选、育、用、留” 典型环节，内部讲师体系规划中讲师任务中心的建设意义所在，对于讲师团队的精益培养与赋能实施可以从“一套体系，一种模式，一个中心”实行，为钢联整体构建内部讲师体系，精益搭建内训师培育赋能管道。

[ 内部讲师之“用” ]

在构建讲师队伍时，首先梳理出可由讲师承担的多项任务，然后基于讲师的不同能力阶段，形成讲师多级发展通道，明确每一级别讲师的任务目标及应享有的激励机制。

让各级讲师在不同时期承担不同的任务安排，担当起这份责任，这样就会让他们清晰自己发挥作用的着力点及目标性。

在完成了讲师的系统培育后，应依据每个讲师的才干和角色属性，在相应岗位上，因材施用、物尽其用地发挥他们的才能。通过任务积分制，让讲师领取任务、完成任务，培训部门对任务进行评估、计分以及后续激励。

如讲师的任务有带教新晋管理人员，培养新人，新讲师推荐，授课、分享，课程、题库、教材开发，培训管理支持等任务。不同类型任务的积分标准不同，不同类型的课程等级系数也不同，以便于做到公开透明的激励考核。

最终一个周期（月度/季度/年度）的积分规则是：

贡献度积分=授课分*课程等级系数+新开发课程*课时*课程等级系数+额外积分。

同时对讲师的任务管理，需要注意以下四大点：

1)     任务要求明确：需明确设计培训相关任务的要求及标准

2)     任务承接登记：需因材施教，结合实际情况发布各项工作任务

3)     任务提交审核：全数据量化，公平公正地审核讲师提交的任务成果

4)     任务积分核准：根据积分标准对任务完成情况进行核算，杜绝人为干涉

讲师的培训任务积分示例：

讲师的培训等级示例：

[  内部讲师之“留” ]

然而，当讲师讲了多次课程后，就会出现动力不足，积极性不高的情况。对这一现象总结分析后，其主要原因来自：内部讲师基本都来自管理层或业务骨干，这些人员因业绩突出，本身岗位工作责任就有更重的承担，时间和空间的转换中，抽出空档授课也会有相对有难度，所以如何让现有的讲师有意愿去担任务，如何鼓励让更多的绩优骨干加入储备讲师行列，壮大讲师团队，这是我们需要思考与优化的。

应用于讲师任务积分的前提下，让讲师的激励有了更加数据化、客观公正的基础。首先依据讲师的层级能力不同，纵向划分出不同等级的讲师，从1级到最高级进行区分，依据公司实际情况进行设置，小型公司1级-3级足矣，大型公司可能1级-6级及以上，不同等级的讲师对应的激励不同。

通过等级及匹配的激励拉出差距，鼓励和帮助讲师学习成长。

讲师的任务积分是讲师职级评定的重要组成部分，当讲师的任务积分达到某一条件值，同时授课、满意度、课程开发以及其他维度达到任职要求时，讲师可往上晋级，晋级后的讲师匹配到高一层的激励政策。

从马斯洛需要层次理论来看，从生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求再到自我实现需求，可以对应设计物质奖励、荣誉表彰、职业发展、学习成长等多维度、细颗粒度的激励措施。

反观一些优秀企业，除了制定明确的讲师授课课酬标准、清晰的讲师福利政策、严谨的讲师级别评定标准等硬性机制外，更重要的是，通过各种形式在企业内部营造“成为内部讲师是莫大荣誉”“内部讲师光荣”等良好的授课氛围。

基于此，一方面，钢联完善《内部讲师管理制度》，进一步明晰内部讲师的职责、义务、课酬、福利等硬性机制。另一方面，积极从氛围营造、人文关怀、感恩激发、成长提升四个方面着手，营造激发内部讲师的软性机制。

依据讲师的贡献值和能力进行多层级的划分，多维度，细颗粒度的全方位激励，高度认可讲师的能力，进行深层次的人才开发，加强企业“造血”能力，构筑完善企业培训系统。

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